BAB 2
ISI
2.1 Pengertian Remunerasi
Menurut
kamus besar Indonesia yang diterbitkan tahun 2008 adalah berupa pemberian
hadiah (penghargaan atau jasa), bayaran, imbalan atau kompensasi atau upah.
Menurut
Menpan remunerasi dimaksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
bertumbuh menjadi manusia berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga
tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk SDM dengan perilaku yang
berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi dan
Nepotisme (KKN). Selain itu, menurut
sistem remunerasi diharapkan dapat menciptakan persaingan positif antara
pegawai, akan terlihat sekali mana pegawai yang benar-benar rajin, mana yang
mengikuti arus saja, mana pegawai yang pemalas, mana pegawai yang rajin
belajar, mana yang tidak rajin belajar dan seterusnya, sehingga akan terpacu
suasana dan bersemangat untuk membangun dan mengembangkan diri..
Remunerasi adalah total kompensasi
yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya.
Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary
rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji.
Remunerasi mengandung dua unsur,
yaitu kompensasi dan komisi (bonus). Komisi dan Kompensasi pada dasarnya
memiliki tujuan yang sama yaitu memberikan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja,
serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,
para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi.
Secara
teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori
Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut
masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang
berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa
tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola
manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua
belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Kinerja
Pegawai pada salah satu instansi pemerintah diukur berdasarkan 2 (dua) aspek
yaitu kedisiplinan dan pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi. Aspek disiplin
memiliki bobot sebesar 60%, dan pelaksanaan Tupoksi sebesar 40%. Perbandingan
bobot aspek disiplin yang lebih besar dibanding pelaksanaan tupoksi didasarkan
pada penilaian disiplin pegawai yang masih kurang. Pegawai negeri masih
memiliki citra buruk, yaitu datang siang pulang cepat, sering meninggalkan
pekerjaan saat jam kerja, atau datang hanya untuk membaca surat kabar. Citra
buruk tersebut dalam kenyataannya memang benar adanya pada beberapa unit
bagian, namun pada umumnya hal tersebut terjadi pada pegawai – pegawai senior
yang kurang memiliki semangat untuk belajar sesuatu yang baru. Sebagai contoh,
banyak pegawai senior yang tidak dapat mengoperasikan komputer, hal ini sangat
menghambat kinerja, karena sebagian besar pekerjaan saat ini dikerjakan
menggunakan komputer. Meskipun demikian, pada umumnya mereka tidak ada
keinginan belajar, sehingga atasan tidak dapat memberikan pekerjaan pada
mereka. Hal tersebut berdampak pada beban kerja yang tidak berimbang antar
pegawai pada suatu unit. Pegawai “baru” yang memiliki kemampuan mengoperasikan
komputer dan berbahasa asing pada umumnya mendapat pekerjaan yang berlimpah,
bahkan menyebabkan jam kerjanya melebihi jam kerja normal (produktifitas
tinggi). Sangat ironi melihat sejumlah pegawai sangat sibuk oleh pekerjaannya
yang tak kunjung usai, sisi lain pegawai lain duduk santai membaca surat kabar
dan saling bercengkrama.
Produktifitas
tinggi pada instansi yang sudah mendapat remunerasi dinilai dan diberikan
penghargaan berupa tunjangan remunerasi, namun hal tersebut tidak terjadi pada
instansi yang belum mendapat remunerasi. Tunjangan remunerasi tersebut
diharapkan dapat menggerakkan pegawai – pegawi yang kurang produktif untuk
lebih aktif memperbaiki diri sehingga mendapatkan tugas/pekerjaan dari
atasannya. Namun, pada instansi yang sudah memiliki remunerasipun dalam
kenyataannya masih terdapat pegawai yang tidak produktif. Sebagian besar dari
mereka merasa sudah tidak mampu memperbaiki diri dan pasrah dengan keadaan yang
ada. Tuntutan produktifitas dan disiplin yang tinggi menyebabkan mereka merasa
terlalu “tua” untuk mengejarnya. Pada umumnya hal tersebut terjadi pada pegawai
yang sudah mendekati masa pensiun.
Remunerasi
idealnya memang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas dan kedisiplinan
serta mengubah budaya kerja pegawai. Hal tersebut tidaklah mudah. Penerapan
sistem remunerasi memerlukan pengawasan atasan langsung dalam menilai kinerja
pegawai di bawahnya. Jika tidak maka banyak pegawai yang “mencari – cari” cara
untuk mendapatkan remunerasi tersebut.
Salah
satu Instansi pemerintah di Jakarta telah berupaya memenuhi persyaratan
remunerasi yang telah ditetapkan Tim Independen Remunerasi. Instansi tersebut
telah membuat beberapa prosedur efisiensi pelayanan berupa percepatan pelayanan
publik, perbaikan informasi public, serta berbagai tools penunjang untuk
dapat mengukur kinerja pegawai, dan kinerja unit kerja di bawahnya.
Diawali dnegan merubah sistem perencanaan yang menggunakan berbagai tools
manajemen seperti Balanced Score Card, menyusun KPI (Key Performance
Indikator), dan membentuk sub bagian manajemen kinerja pegawai sebagai tim
penilai dan pengawas kinerja.
Tim
penilai dan pengawas kinerja harus dapat menerapkan aspek – aspek penilaian
kinerja secara objektif. Aspek – aspek penilaian kinerja yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja menurut Bernardin dan Russel ( 1995 : 383 ) yaitu:
1. Quality,
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity,
merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan
yang dilakukan.
3. Timelinness,
merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dihendaki,
dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersebut untuk
kegiatan orang lain.
4. Cost
effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana
penggunaan sumber daya organisasi ( manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimlkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari
setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need
for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal
impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Diharapkan dengan
sistem yang telah terbentuk tersebut budaya kerja pegawai instansi pemerintah
dapat berubah dan memperoleh penghargaan lebih atas kinerja mereka melalui
penerapan tunjangan remunerasi.
menurut
Marli Dahyaridi (2008), Reformasi Birokrasi pada dasarnya mencakup 3 (tiga)
program besar yakni :
- Reformasi Birokrasi,
merupakan usaha pembenahan profesionalisme pegawai negeri, sistem
kepegawaian nasional, rasionalisasi jumlah pegawai negeri, penerapan reward
& punishment system, dan penataan hubungan antara birokrasi dengan
partai politik;
- Reformasi Institusi,
merupakan usaha pembenahan dan pembentukan institusi pemerintah yang
efektif, efisien, produktif dan berorientasi kinerja;
- Reformasi Sistem Manajemen Keuangan,
merupakan usaha pembenahan sistem manajemen keuangan pemerintah mulai
dari aspek perencanaan, pelaksanaan hingga pasca pelaksanaan, termasuk
sistem pelaporan keuangan yang efisien, efektif, dan berdasarkan prinsip
tata kelola yang baik.
2.2 Komisi
Komisi adalah imbalan pada tenaga
kerja berupa persentase keuntungan dari jasa atau produk yang terjual, sebagai
penghargaan dari hasil penjualan.
Seseorang bisa menerima komisi
sebagai imbalan selain gaji atau juga hanya jika ia berhasil menjual sesuatu
tanpa menerima gaji.
2.3 Kompensasi
Kompensasi adalah semua yang
diterima baik berupa fisik atau non fisik, dan harus dihitung dan
diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan
dari pajak pendapatan.
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah
dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang
memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
Jenis-Jenis
Kompensasi
Kompensasi bisa berupa Imbalan
Ekstrinsik dan Imbalan Intrinsik.
1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan dalam bentuk
uang atau bentuk tunjangan pelengkap (fisik).
Contoh Imbalan Ekstrinsik adalah:
Uang
|
Tunjangan Pelengkap
|
|
|
Uang Cuti
|
|
|
Uang Makan
|
|
|
Uang transportasi / antar jemput
|
|
|
|
|
|
|
2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan non-fisik dan
hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
Tujuan administrasi kompensasi
1.
Mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas
Kompensasi bisa dijadikan alat untuk
mebuat daya tarik bagi calon tenaga kerja. Dengan besarnya animo calon tenaga
kerja, kompetisi akan melahirkan tenaga-kerja yang berkualitas..
2.
Mempertahankan tenaga kerja yang sudah ada
Kompensasi yang layak (memuaskan),
berperan dapalam mempertahankan potensi dan kualitas karyawan yang ada.
Kompensasi yang tidak memuaskan membuat tenaga kerja mudah beralih ke
organisasi lain.
3.
Menjamin keadilan
Administrasi kompensasi menjamin
terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.
4.
Perubahan sikap dan perilaku
Kompensasi yang layak, adil dan
efektif bisa dijadikan sebagai reward bagi tenaga kerja dalam memperbaiki
sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas
kerja.
5.
Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang
kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan
yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar
kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya..
7. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah
dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang
memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
2.4 Gaji (salary)
Gaji adalah imbalan yang didapat
tenaga kerja atas pekerjaan yang dilakukan dengan basis jangka waktu.
Contohnya, harian, mingguan, bulanan, tanpa melihat tingkat produktivitasnya.
2.5 Upah
Upah (Wage) adalah imbalan
yang dibayarkan kepada tenag kerjayang dihitung dengan basis tertentu yang
tetap, misalnya tarif per jam, per dokumen, per komoditi atau kuantitas lain
yang terukur.
Besaran Komisi, Kompensasi,
Gaji dan Upah sangat tergantung pada struktur dan tradisi ekonomi
di suatu daerah. Sedangkan Tingkat Upah dipengaruhi oleh kekuatan
pasar (supply dan demand), undang-undang, dan tradisi. Tak
jarang bayak pula negara yang masih melakukan diskriminasi gaji. Bahkan di
daerah yang telah menetapkan tingkat upah tertentu, studi menunjukkan bahwa
masih ada perbedaan remunerasi untuk pekerjaan berdasarkan jenis kelamin dan
ras. Sebagai contoh, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, pada tahun 2007
wanita dari semua ras yang dibuat sekitar 80% dari upah rata-rata rekan-rekan
pria mereka. Demikian pula, orang kulit putih membuat sekitar 84% dari upah
pria Asia, dan hitam% laki-laki 64 Sedangkan di Indonesia sendiri, diduga buruh
perempuan menerima upah lebih kecil dibandingkan buruh
laki-laki. Ini adalah rata-rata secara keseluruhan dan tidak
disesuaikan dengan jenis, jumlah, dan kualitas kerja yang dilakukan.
2.6 Perkembangan Remunerasi ke
Depan
Remunerasi dimulai dari Kementerian
Keuangan sejak Tahun 2007, namun sebelumnya Kementerian Keuangan sudah
memperoleh Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) sejak Tahun 1971,
dengan Keppres Nomor 15 Tahun 1971, dari tahun tersebut tunjangan yang diterima
adalah 9 x gaji pokok berkurang menjadi 8 x gaji pokok kemudian 7 x gaji pokok
seluruh PNS, setelah penghasilan pegawai
hampir sama dengan pegawai Kementerian lain, maka TKPKN pegawai kementerian
Keuangan naik lagi, namun tidak didasarkan pada berapa kali gaji malainkan
dengan pola perhitungan tertentu.
2.7
Kebijakan Pemerintah
mengenai Remunerasi
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan
RB) akan membuat program penilaian kinerja untuk setiap aparatur negara. Hasil
penilaian ini akan berdampak pada remunerasi. Reformasi birokrasi mendorong
agar adanya percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah.
Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih
profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi
dan menunjang kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan (dalam Effendi,
2009,h.186).
2.8 Prinsip Dasar Kebijakan
Remunerasi
Prinsip dasar kebijakan Remunerasi
adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola
sama rata (generalisir), sehingga dikenal adanya istilan PGPS (pinter goblok
penghasilan sama). Maka dengan kebijakan Remunerasi, besar penghasilan (reward)
yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga
jabatan yang disandangnya.
2.9
Tujuan Kebijakan Remunerasi
Para aparatur negara adalah bagian dari
Pemerintahan. Maka dalam konteks Reformasi birokrasi dilingkungan tersebut,
upaya untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah merupakan
kebutuhan yang sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan
misi perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan
struktur gaji yang baru (nanti), setiap pegawai diharapkan akan mempunyai daya
tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi
(kolusi).
2.10 Landasan Hukum Kebijakan
Remunerasi.
1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan
negara yang bersih dan bebas dari KKN.
2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas
UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya
menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil &
layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU
No.43/1999)
3. Undang-undang No. 17 tahun 2007,
tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada
Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur Negara
dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme
aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah,
agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. “.
4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana
pembangunan jangka menengah Nasional.
5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi
pd th 1999, bunyinya ‘Equal remuneration for jobs of equal value’
(Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama)
2.11 Orang-orang yang Mendapatkan
Remunerasi
Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun
2007, tentang Rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan
Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum
Reformasi birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai
negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya
dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :
1. Prioritas pertama adalah seluruh
Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun
Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur
Negara.
2. Prioritas kedua adalah
Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber
penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara
langsung termasuk Pemda.
3. Prioritas ketiga adalah seluruh
kementrian/lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.
2.12 Tahap-tahap Remunerasi
Pentahapan Remunerasi dari awal kegiatan
(pengumpulan data) sampai dengan tahap legislasi (penerbitan undang-undang)
adalah :
1. Analisa jabatan
2. Pengumpulan data jabatan
3. Evaluasi jabatan dan Pembobotan
4. Grading atau penyusunan struktur gaji
baru.
5. Job pricing atau penentuan
harga jabatan
6. Pengusulan peringkat dan harga
jabatan kepada Presiden (oleh Meneg PAN)
2.13 Remunerasi dikaitkan
dengan Reformasi birokrasi
Terdapat
masalah-masalah besar yang menghambat pembangunan Indonesia dewasa ini yaitu :
1. Birokrasi
masih dirasakan masyarakat adalah gemuk,lebar dan lamban sehingga belum
profesional
2. Belum mampu
memberikan pelayanan prima kepada investor
3. Masih banyak
ditemukan KKN,penyelewengan dan penyalahgunaan keuangan negara diberbagai
instansi
4. Korupsi masih
membudaya dan membahayakan laten dan dilakukan terselubung dan merugikan
masyarakat dan negara
5. Belum memadai
infrastruktur dan memerlukan dana yang cukup besar
6. Anggaran
negara belum bisa memenuhi kekurangan infrastruktur
Berkaitan
dengan masalah-masalah tersebut, Pemerintah berupaya untuk mengatasi dan
menyusun program-program berkelanjutan menjadi 9 (sembilan) areal perubahan
dalam program percepatan Reformasi Birokrasi yaitu :
1. Penataan
struktur birokrasi
2. Penataan
jumlah dan distribusi pegawai
3. Sistem
seleksi dan promosi secara terbuka
4. Profesionalisasi
pegawai
5. Pengembangan
sistem elektronik pemerintah (E-Goverment)
6. Peningkatan
Pelayanan Publik
7. Pengingkatan
Transparansi dan Akuntabilitas Aparatur
8. Efisiensi
Penggunaan Fasilitas, Sarana dan Prasarana
9. Peningkatan
Kinerja Pegawai
Setiap
tahapan Reformasi Birokrasi tersebut dilaksanakan akan membawa dampak, baik
berupa penghematan anggaran,peningkatan penerimaan negara maupun peningkatan
pelayanan masyarakat.
2.14
Alasan Remunerasi Bermakna sangat strategis terhadap
suksesnya ReformasiBirokrasi
Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya Reformasi birokrasi,
mengingat dampak paling signifikan terhadap kinerja lembaga akan sanga
ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi didalam melaksanakan tugas pokoknya.
Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut. akan sangat ditentukan oleh
tingkat kesejahteraan anggotanya.
2.15 Remunerasi
yang Ideal
Arah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan
dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan
transparan dengan:
1. Merumuskan struktur gaji berdasarkan
klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan);
2. Merumuskan jenis tunjangan yang
dianggap layak untuk diberikan kepada PNS.
3. Mengkaitkan sistem penggajian dengan
sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi
kerja.
4. Menata sumber-sumber pembiayaan gaji
agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan
penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi
honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi.
5. Mengupayakan agar
penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan
membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.
6. Agar beban anggaran belanja pegawai
tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan
fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.
7. Menyusun Peraturan Pemerintah tentang
Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun;
2.16
Kriteria Kebijakan dan Sistem Remunerasi Efektif
1. Adil (Fair)
2.Mendorong Motivasi
3. Kompetitif (Bersaing)
4. Tepat
5. Memenuhi Ketentuan UU & PP Yang Berlaku
2.17
Tantangan Remunerasi
Merancang
program Remunerasi merupakan suatu proses yang kompleks. Ini bukan hanya
melakukan penelitian gaji dan menempatkan bilangan pada selembar formulir. Di
masa lalu, mereka yang mengurusi Remunerasi harus memahami proses perencanaan,
proyeksi, dan pengaturan. Mereka juga harus terbiasa dengan prosedur statistik
Sebagai tambahan, mereka harus mampu mengumpulkan data dari banyak sumber dan
mengatur data menjadi struktur sehmgga setiap orang dapat memahami dan
menggunakannya. Struktur tersebut harus memenuhi kebutuhan yang layak dan
permintaan karyawan dan manajer dan juga sesuai dengan fflosofi organisasi dan
kemampuannya untuk membayar. Semuanya ini tidak dapat dicapal melalui metode
sembarangan. Ini memerlukan pengembangan suatu sistem. Seperti yang telah kita
bahas sebelumnya, orang memahami nilai uang dalam kehidupan mereka. Orang-orang
boleh jadi melakukan banyak tindakan manajerial yang tidak keliru, namun ketika
berurusan dengan pembayaran mereka menjadi sangat cermat.
Dalam
organisasi masa kini, yang berubah-ubah dan lebih informal struktur pekerjaan
sedang berubah. Sistem Remunerasi tradisional yang strukturnya rumit tidak
disukai karena tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Ahli profesional
penggajian harus meniadi lebih tanggap dan fleksibel. Jelas bahwa pekerjaan
saat ini membutuhkan kompetensi. Bentuk organisasi yang baru mengharuskan orang
untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada kerja sama tim dan proyek. Oleh karena
itu, job description yang lama yang berkaitan dengan tingkat pembayaran
mulai menjadi usang. Setelah mulai muncul sistem baru, muncul kebutuhan
mendesak untuk memonitor dan mengukur secara objektif hasil kerja sistem.
Dengan
menyelidiki proses dari awal hingga sistem Remunerasi dan hasilnya, seseorang
dapat menemukan petunjuk untuk melakukan penilaian. Potensi kekeliruan terjadi
ketika dilakukan pengukuran kegunaan dan hasil dari sistem dan ketika
menyiratkan bahwa ini diseja-jarkan dengan produktivitas atau efektivitas
departemen Remunerasi. Pada satu sisi ini benar, pada sisi lain ini tidak
benar. Poin ini penting dan masalahnya cukup kompleks sehingga kita butuh waktu
untuk menentukan dasar pemikiran kriteria pengukuran yang berbeda.
Pertama,
mengacu kepada definisi kita akan produktivitas dan efektivitas, Saudara ingat
bahwa “produktivitas” berkaitan dengan tingkatan hasil kerja dalam
aktivitas yang berharga. Efektivitas ialah melakukan hal yang benar—memperoleh
hasil yang diinginkan. Dua isu ini secara semantik berbeda tetapi secara
pragmatis tidak terpisahkan. Adalah sulit untuk membayangkan performa efektif
yang dilakukan dalam suatu cara yang tidak produktif. Meskipun demikian, saya
akan menawarkan cara untuk melihat departemen Remunerasi dari dua sisi sudut
pandang produktif dan sudut pandang efektif.
Departemen
Remunerasi mencoba untuk memenuhi peranan organisasi dalam membantu menarik,
mempertahankan, dan member insentif karyawan dengan melakukan beberapa hal berikut
ini:
- Membentuk sistem manajemen kinerja dan
penggajian yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang berkembang.
- Mengatur biaya program penggajian tidak hanya
dengan memonitor biaya tetapi juga dengan memengaruhi cara manajer
menggunakan program.
- Staf penggajian mencoba untuk mengomunikasikan
sistem penggajian dan manajemen hasil kerja kepada karyawan sehingga
mereka akan memahami bagaimana dan mengapa sistem berjalan seperti itu.
- Departemen penggajian, dengan memonitor
pelaksanaan penggajian dari manajemen, berusaha meyakinkan karyawan bahwa
sistem pembayaran itu bersifat adil, seimbang, dan kompetitif.
Cara untuk menilai
produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi ialah dengan melihat
setiap inti aktivitas secara terpisah, dimulai dengan rancangan sistem.
Pertanyaannya ialah, Apakah sistem penggajian sesuai dengan struktur organisasi
dan filosofi manajemen? Seiring perubahan pasar dan organisasi, sistem
penggajian harus dirancang ulang. Banyak metodologi penggajian alternatif yang
hilang. Penggajian berdasar keahlian ialah satu pendekatan yang memiliki
potensi untuk mengatasi kekurangan sistem penggajian tradisional dan memenuhi
tantangan sistem penggajian saat ini. Cara ini juga merupakan salah satu
inovasi Remunerasi yang paling cepat bertumbuh seiring dengan lebih banyak lagi
organisasi yang mencari cara untuk membuat hubungan langsung antara kinerja
organisasi, kontribusi individu, dan gaji. Pembayaran insentif dan broadbanding(teknik
untuk mengelompokkan struktur gaji yang berbeda, ini digunakan oleh Departemen
Penggajian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah dua metodologi lainnya
yang masih sangat digemari. Pendekatan baru sedang diuji dalam banyak
organisasi; bahkan karyawan bertanggung jawab atas penentuan gaji mereka. Pesan
di sini ialah profesional Remunerasi harus memiliki keahlian baru dan kreatif
untuk merancang sistem gaji di masa depan dan menghadapi tantangan yang
berlanjut dari kompetisi bisnis dan survival ekonomi.
Pengontrolan
biaya merupakan aktivitas departemen Remunerasi. Meskipun demikian, hasil dari
aktivitas tersebut ialah di luar departemen. Tentu saja biaya merupakan suatu
fungsi dari bagaimana komponen sistem ditangani. Sebagai contoh, menulis
deskripsi tugas pekerjaan dan menentukan tingkat pekerjaan memengaruhi biaya
gaji. Saudara dapat mengukur produktivitas dengan menghitung berapa lama waktu
yang diperlukan analisis Remunerasi untuk menulis suatu deskripsi tugas
pekerjaan atau tingkatan satu kelompok kerja. Saudara juga dapat menggunakan
pihak ketiga untuk melaksanakan tugas ini dan menghasilkan produktivitas yang
serupa. Meskipun demikian, efektivitas pekerjaan diukur berdasar apa yang
terjadi ketika manajer menggunakan penjelasan ini dan melakukan penggajian.
Pekerjaan
dilakukan secara efektif jika manajer dapat menarik, mempertahankan, dan
menyediakan insentif untuk orang, sambil tetap berada di dalam anggaran gaji.
Berdasarkan defmisi, jika suatu sistem mencapai tujuannya dan melakukannya
dengan tingkat kepuasan yang dapat diterima maka sistem ini efektif. Bagian
kedua dari definisi ini mengarah kepada poin inti ketiga dari pengukuran
Remunerasi.
Kepuasan
karyawan adalah suatu fenomena yang berada di luar departemen penggajian, namun
ini tergantung pada sebagian pekerjaan staf penggajian. Sejumlah sarana tersedia
bagi departemen penggajian untuk menjelaskan sistem kepada karyawan. Metode
yang paling langsung ialah pertemuan dan menulis laporan resmi baik secara
elektronik maupun di atas kertas. Meskipun demikian, metode yang amat penting
ialah cara bagaimana manajer menggunakan program. Peranan manajer penggajian
ialah untuk memastikan bahwa anak buahnya yang berada di posisi pengawasan
menangani sistem sesuai dengan cara yang diharapkan. Cara terbaik untuk
menentukan hal itu ialah melalui survei karyawan dan wawancara keluar. Ketika
berkaitan dengan persoalan penggajian, orang jarang merasa enggan untuk memberi
tahu Saudara akan apa yang mereka pikirkan dan rasakan. Sumber data efektivitas
yang tidak begitu formal tetapi mudah diakses ialah umpan balik (feedback)
harian. Staf Saudara biasanya mengetahui bagaimana orang berpikir mengenai gaji
mereka. Mereka mendengar hal tersebut di sepanjang waktu jika mereka memelihara
hubungan baik dengan karyawan. Jika karyawan memahami dan setuju dengan program
penggajian, adalah hal wajar untuk mengatakan bahwa staf telah melakukan
pekerjaan yang efektif. Mereka juga mendengar soal ini dari kelompok
kepegawaian.
Ringkasnya,
relatif mudah untuk mengukur produktivitas staf Remunerasi. Terutama ini
memerlukan penilaian seberapa efisiennya mereka dan/atau vendor luar dalam
melaksanakan tugas mereka. Efektivitas lebih ambigu karena efektivitas
merupakan istilah subjektif. Untuk memperoleh satu penilaian yang baik tentang
efektivitas, kita perlu menciptakan suatu gabungan yang terdiri dari variabel
hasil eksternal. Meskipun gabungan ini tidak serapi satu ukuran tunggal yang
tegas, cara ini merupakan satu-satunya jalan untuk menghasilkan indikator yang
bermanfaat.
2.18 Rencana
Perbaikan Struktur Remunerasi Pegawai Negeri
Mengacu pada sistem remunerasi yang
telah pernah diterapkan di Republik Indonesia melalui Peraturan Pemerintah
nomor 200 tahun 1961 (PGPN- 1961) yang menetapkan gaji berdasarkan
“harga jabatan” maka struktur gaji Pegawai Negeri akan didesain
berdasarkanjabatan. Didalam struktur Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada
tunjangan jabatan tetapi sebenarnya sudah termasuk didalam gaji (karena setiap
jabatan mempunyai harga jabatan).
2.19
Struktur Remunerasi Yang Diusulkan
1.
gaji
Gaji ditetapkan dengan
memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam pelaksanaan tugas pemerintahan
dan pembangunan; Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji
pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan
negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang
telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan
terhadap penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan
setara dengan 1 kali gaji pokok guru)
1.
Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot
jabatan yang dihasilkan melalui evaluasi jabatan;
2.
Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria
sebagai berikut:
3.
Pengetahuan
4.
Kebutuhan akan kontrol dan supervisi
5.
Jenis dan kebutuhan akan pedoman
6.
Kompleksitas
7.
Ruang lingkup dan dampak
8.
Hubungan interpersonal
9.
Lingkungan kerja
10.
Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan
dan peringkat jabatan
11.
Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih
digunakan namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi
diganti dengan peringkat jabatan manajerial
2. tunjangan biaya hidup (kemahalan)
1.
Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan,
perumahan dan transport yang berbeda nilainya dari setiap daerah.
2.
Besarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan
kebutuhan tingkat biaya hidup di masing-masing daerah;
3.
Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD
masing-masing
3. tunjangan kinerja (insentif):
1.
Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;
2.
jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan
pencapaian target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian
kinerja tahunan;
3.
Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.
4. tunjangan hari raya
1.
Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah
sama dengan gaji.
2.
Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa
kerjanya minimal 6 bulan;
3.
Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.
5. tunjangan kompensasi
Tunjangan kompensasi diberikan
kepada:
1.
PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang
bergolak;
2.
PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman,
berbahaya atau beresiko tinggi ;
3.
Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan
tingkat ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai;
4.
Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya
diberikan dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS;
5.
Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang
minimal sama dengan yang dibayar pegawai.
2.20
Pelaksanaan Remunerasi
1. Kegiatan pengumpulan informasi jabatan dilakukan
oleh seluruh instansi pusat dan daerah
2. Pelaksanaan disetiap instansi dilakukan oleh tim
yang ditunjuk pimpinan instansi selaku pembina kepegawaian (koordinasi dengan
tim menpan)
3. Pelaksanaan pengumpulan informasi jabatan
dilakukan selama 3 bulan (agustus – akhir oktober 2007)
4. Pembiayaan dibebankan pada instansi masing-masing
(softcopy disiapkan dari pusat/menpan)
5. Hasil/ output yang diharapkan dari hasil
pengumpulan informasi jabatan adalah semua jabatan yang ada disetiap instansi :
·
Semua jabatan struktural
·
Setiap jenjang jabatan fungsional tertentu
(masing-masing jabatan 2 sampel)
·
Jabatan fungsional umum (masing-masing jabatan 2
sampel)
