REMUNERASI SESSION 2

BAB 2

ISI

2.1 Pengertian Remunerasi

Menurut kamus besar Indonesia yang diterbitkan tahun 2008 adalah berupa pemberian hadiah (penghargaan atau jasa), bayaran, imbalan atau kompensasi atau upah.

Menurut Menpan remunerasi dimaksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertumbuh menjadi manusia berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk SDM dengan perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).  Selain itu, menurut sistem remunerasi diharapkan dapat menciptakan persaingan positif antara pegawai, akan terlihat sekali mana pegawai yang benar-benar rajin, mana yang mengikuti arus saja, mana pegawai yang pemalas, mana pegawai yang rajin belajar, mana yang tidak rajin belajar dan seterusnya, sehingga akan terpacu suasana dan bersemangat untuk membangun dan mengembangkan diri..

Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji.

Remunerasi mengandung dua unsur, yaitu kompensasi dan komisi (bonus). Komisi dan Kompensasi pada dasarnya memiliki tujuan yang sama yaitu memberikan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Kinerja Pegawai pada salah satu instansi pemerintah diukur berdasarkan 2 (dua) aspek yaitu kedisiplinan dan pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi. Aspek disiplin memiliki bobot sebesar 60%, dan pelaksanaan Tupoksi sebesar 40%. Perbandingan bobot aspek disiplin yang lebih besar dibanding pelaksanaan tupoksi didasarkan pada penilaian disiplin pegawai yang masih kurang. Pegawai negeri masih memiliki citra buruk, yaitu datang siang pulang cepat, sering meninggalkan pekerjaan saat jam kerja, atau datang hanya untuk membaca surat kabar. Citra buruk tersebut dalam kenyataannya memang benar adanya pada beberapa unit bagian, namun pada umumnya hal tersebut terjadi pada pegawai – pegawai senior yang kurang memiliki semangat untuk belajar sesuatu yang baru. Sebagai contoh, banyak pegawai senior yang tidak dapat mengoperasikan komputer, hal ini sangat menghambat kinerja, karena sebagian besar pekerjaan saat ini dikerjakan menggunakan komputer. Meskipun demikian, pada umumnya mereka tidak ada keinginan belajar, sehingga atasan tidak dapat memberikan pekerjaan pada mereka. Hal tersebut berdampak pada beban kerja yang tidak berimbang antar pegawai pada suatu unit. Pegawai “baru” yang memiliki kemampuan mengoperasikan komputer dan berbahasa asing pada umumnya mendapat pekerjaan yang berlimpah, bahkan menyebabkan jam kerjanya melebihi jam kerja normal (produktifitas tinggi). Sangat ironi melihat sejumlah pegawai sangat sibuk oleh pekerjaannya yang tak kunjung usai, sisi lain pegawai lain duduk santai membaca surat kabar dan saling bercengkrama.

Produktifitas tinggi pada instansi yang sudah mendapat remunerasi dinilai dan diberikan penghargaan berupa tunjangan remunerasi, namun hal tersebut tidak terjadi pada instansi yang belum mendapat remunerasi. Tunjangan remunerasi tersebut diharapkan dapat menggerakkan pegawai – pegawi yang kurang produktif untuk lebih aktif memperbaiki diri sehingga mendapatkan tugas/pekerjaan dari atasannya. Namun, pada instansi yang sudah memiliki remunerasipun dalam kenyataannya masih terdapat pegawai yang tidak produktif. Sebagian besar dari mereka merasa sudah tidak mampu memperbaiki diri dan pasrah dengan keadaan yang ada. Tuntutan produktifitas dan disiplin yang tinggi menyebabkan mereka merasa terlalu “tua” untuk mengejarnya. Pada umumnya hal tersebut terjadi pada pegawai yang sudah mendekati masa pensiun.

Remunerasi idealnya memang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas dan kedisiplinan serta mengubah budaya kerja pegawai. Hal tersebut tidaklah mudah. Penerapan sistem remunerasi memerlukan pengawasan atasan langsung dalam menilai kinerja pegawai di bawahnya. Jika tidak maka banyak pegawai yang “mencari – cari” cara untuk mendapatkan remunerasi tersebut.

Salah satu Instansi pemerintah di Jakarta telah berupaya memenuhi persyaratan remunerasi yang telah ditetapkan Tim Independen Remunerasi. Instansi tersebut telah membuat beberapa prosedur efisiensi pelayanan berupa percepatan pelayanan publik, perbaikan informasi public, serta berbagai tools penunjang untuk dapat mengukur kinerja pegawai, dan kinerja  unit kerja di bawahnya. Diawali dnegan merubah sistem perencanaan yang menggunakan berbagai tools manajemen seperti Balanced Score Card, menyusun KPI (Key Performance Indikator), dan membentuk sub bagian manajemen kinerja pegawai sebagai tim penilai dan pengawas kinerja.

Tim penilai dan pengawas kinerja harus dapat menerapkan aspek – aspek penilaian kinerja secara objektif. Aspek – aspek penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja menurut Bernardin dan Russel ( 1995 : 383 ) yaitu:

1.      Quality, Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2.      Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.

3.      Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersebut untuk kegiatan orang lain.

4.      Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi ( manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimlkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5.      Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6.      Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Diharapkan dengan sistem yang telah terbentuk tersebut budaya kerja pegawai instansi pemerintah dapat berubah dan memperoleh penghargaan lebih atas kinerja mereka melalui penerapan tunjangan remunerasi.

menurut Marli Dahyaridi (2008), Reformasi Birokrasi pada dasarnya mencakup 3 (tiga) program besar yakni :

1. Reformasi Birokrasi, merupakan usaha pembenahan profesionalisme pegawai negeri, sistem kepegawaian nasional, rasionalisasi jumlah pegawai negeri, penerapan reward & punishment system, dan penataan hubungan antara birokrasi dengan partai politik;
2. Reformasi Institusi, merupakan usaha pembenahan dan pembentukan institusi pemerintah yang efektif, efisien, produktif dan berorientasi kinerja;
3. Reformasi Sistem Manajemen Keuangan, merupakan usaha pembenahan sistem manajemen keuangan pemerintah mulai dari aspek perencanaan, pelaksanaan hingga pasca pelaksanaan, termasuk sistem pelaporan keuangan yang efisien, efektif, dan berdasarkan prinsip tata kelola yang baik.

2.2 Komisi

Komisi adalah imbalan pada tenaga kerja berupa persentase keuntungan dari jasa atau produk yang terjual, sebagai penghargaan dari hasil penjualan.

Seseorang bisa menerima komisi sebagai imbalan selain gaji atau juga hanya jika ia berhasil menjual sesuatu tanpa menerima gaji.

2.3 Kompensasi

Kompensasi adalah semua yang diterima baik berupa fisik atau non fisik,  dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi bisa berupa Imbalan Ekstrinsik dan Imbalan Intrinsik.

1.    Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan dalam bentuk uang atau bentuk tunjangan pelengkap (fisik).

Contoh Imbalan Ekstrinsik adalah:

Uang	Tunjangan Pelengkap
Gaji	Uang Cuti
Honor	Uang Makan
Bonus	Uang transportasi / antar jemput
Komisi	Asuransi
Insentif	Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

2.   Imbalan Intrinsik adalah imbalan non-fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Tujuan administrasi kompensasi

1. Mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas

Kompensasi bisa dijadikan alat untuk mebuat daya tarik bagi calon tenaga kerja. Dengan besarnya animo calon tenaga kerja, kompetisi akan melahirkan tenaga-kerja yang berkualitas..

2. Mempertahankan tenaga kerja yang sudah ada

Kompensasi yang layak (memuaskan), berperan dapalam mempertahankan potensi dan kualitas karyawan yang ada. Kompensasi yang tidak memuaskan membuat tenaga kerja mudah beralih ke organisasi lain.

3. Menjamin keadilan

Administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Kompensasi yang layak, adil dan efektif bisa dijadikan sebagai reward bagi tenaga kerja dalam memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya..

7.      Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

2.4 Gaji (salary)

Gaji adalah imbalan yang didapat tenaga kerja atas pekerjaan yang dilakukan dengan basis jangka waktu. Contohnya, harian, mingguan, bulanan, tanpa melihat tingkat produktivitasnya.

2.5 Upah

Upah (Wage) adalah imbalan yang dibayarkan kepada tenag kerjayang dihitung dengan basis tertentu yang tetap, misalnya tarif per jam, per dokumen, per komoditi atau kuantitas lain yang terukur.

Besaran Komisi, Kompensasi, Gaji dan Upah sangat tergantung pada struktur dan tradisi ekonomi di suatu daerah. Sedangkan Tingkat Upah dipengaruhi oleh kekuatan pasar (supply dan demand), undang-undang, dan tradisi.  Tak jarang bayak pula negara yang masih melakukan diskriminasi gaji. Bahkan di daerah yang telah menetapkan tingkat upah tertentu, studi menunjukkan bahwa masih ada perbedaan remunerasi untuk pekerjaan berdasarkan jenis kelamin dan ras. Sebagai contoh, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, pada tahun 2007 wanita dari semua ras yang dibuat sekitar 80% dari upah rata-rata rekan-rekan pria mereka. Demikian pula, orang kulit putih membuat sekitar 84% dari upah pria Asia, dan hitam% laki-laki 64 Sedangkan di Indonesia sendiri, diduga buruh perempuan menerima upah lebih kecil dibandingkan buruh laki-laki.  Ini adalah rata-rata secara keseluruhan dan tidak disesuaikan dengan jenis, jumlah, dan kualitas kerja yang dilakukan.

Pada prakteknya penetapan kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.

2.6 Perkembangan Remunerasi ke Depan

            Remunerasi dimulai dari Kementerian Keuangan sejak Tahun 2007, namun sebelumnya Kementerian Keuangan sudah memperoleh Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) sejak Tahun 1971, dengan Keppres Nomor 15 Tahun 1971, dari tahun tersebut tunjangan yang diterima adalah 9 x gaji pokok berkurang menjadi 8 x gaji pokok kemudian 7 x gaji pokok seluruh PNS,  setelah penghasilan pegawai hampir sama dengan pegawai Kementerian lain, maka TKPKN pegawai kementerian Keuangan naik lagi, namun tidak didasarkan pada berapa kali gaji malainkan dengan pola perhitungan tertentu.

2.7  Kebijakan Pemerintah mengenai Remunerasi

        Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) akan membuat program penilaian kinerja untuk setiap aparatur negara. Hasil penilaian ini akan berdampak pada remunerasi. Reformasi birokrasi mendorong agar adanya percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan (dalam Effendi, 2009,h.186).

2.8 Prinsip Dasar Kebijakan Remunerasi

Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga dikenal adanya istilan PGPS (pinter goblok penghasilan sama). Maka dengan kebijakan Remunerasi, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.

2.9 Tujuan Kebijakan Remunerasi

Para aparatur negara adalah bagian dari Pemerintahan. Maka dalam konteks Reformasi birokrasi dilingkungan tersebut, upaya untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah merupakan kebutuhan yang sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan misi perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan struktur gaji yang baru (nanti), setiap pegawai diharapkan akan mempunyai daya tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi (kolusi).

2.10 Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi.

1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.

2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU No.43/1999)

3. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. “.

4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional.

5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama)

2.11 Orang-orang yang Mendapatkan Remunerasi

Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :

1. Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara.

2. Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.

3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.

2.12 Tahap-tahap Remunerasi

Pentahapan Remunerasi dari awal kegiatan (pengumpulan data) sampai dengan tahap legislasi (penerbitan undang-undang) adalah :

1. Analisa jabatan

2. Pengumpulan data jabatan

3. Evaluasi jabatan dan Pembobotan

4. Grading atau penyusunan struktur gaji baru.

5. Job pricing atau penentuan harga jabatan

6. Pengusulan peringkat dan harga jabatan kepada Presiden (oleh Meneg PAN)

2.13 Remunerasi dikaitkan dengan Reformasi birokrasi

Terdapat masalah-masalah besar yang menghambat pembangunan Indonesia dewasa ini yaitu :

1.    Birokrasi masih dirasakan masyarakat adalah gemuk,lebar dan lamban sehingga belum profesional

2.    Belum mampu memberikan pelayanan prima kepada investor

3.    Masih banyak ditemukan KKN,penyelewengan dan penyalahgunaan keuangan negara diberbagai instansi

4.    Korupsi masih membudaya dan membahayakan laten dan dilakukan terselubung dan merugikan masyarakat dan negara

5.    Belum memadai infrastruktur dan memerlukan dana yang cukup besar

6.    Anggaran negara belum bisa memenuhi kekurangan infrastruktur

Berkaitan dengan masalah-masalah tersebut, Pemerintah berupaya untuk mengatasi dan menyusun program-program berkelanjutan menjadi 9 (sembilan) areal perubahan dalam program percepatan Reformasi Birokrasi yaitu :

1.     Penataan struktur birokrasi

2.     Penataan jumlah dan distribusi pegawai

3.     Sistem seleksi dan promosi secara terbuka

4.     Profesionalisasi pegawai

5.     Pengembangan sistem elektronik pemerintah (E-Goverment)

6.     Peningkatan Pelayanan Publik

7.     Pengingkatan Transparansi dan Akuntabilitas Aparatur

8.     Efisiensi Penggunaan Fasilitas, Sarana dan Prasarana

9.     Peningkatan Kinerja Pegawai

Setiap tahapan Reformasi Birokrasi tersebut dilaksanakan akan membawa dampak, baik berupa penghematan anggaran,peningkatan penerimaan negara maupun peningkatan pelayanan masyarakat.

2.14 Alasan Remunerasi Bermakna sangat strategis terhadap suksesnya ReformasiBirokrasi
Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya Reformasi birokrasi, mengingat dampak paling signifikan terhadap kinerja lembaga akan sanga ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi didalam melaksanakan tugas pokoknya. Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut. akan sangat ditentukan oleh tingkat kesejahteraan anggotanya.

2.15 Remunerasi yang Ideal

Arah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan:

1. Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan);

2. Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS.

3. Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.

4. Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi.

 5. Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.

6. Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.

7. Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun;

2.16 Kriteria Kebijakan dan Sistem Remunerasi Efektif

1. Adil (Fair)

2.Mendorong Motivasi

3. Kompetitif (Bersaing)

4. Tepat

5. Memenuhi Ketentuan UU & PP Yang Berlaku

2.17 Tantangan Remunerasi

Merancang program Remunerasi merupakan suatu proses yang kompleks. Ini bukan hanya melakukan penelitian gaji dan menempatkan bilangan pada selembar formulir. Di masa lalu, mereka yang mengurusi Remunerasi harus memahami proses perencanaan, proyeksi, dan pengaturan. Mereka juga harus terbiasa dengan prosedur statistik Sebagai tambahan, mereka harus mampu mengumpulkan data dari banyak sumber dan mengatur data menjadi struktur sehmgga setiap orang dapat memahami dan menggunakannya. Struktur tersebut harus memenuhi kebutuhan yang layak dan permintaan karyawan dan manajer dan juga sesuai dengan fflosofi organisasi dan kemampuannya untuk membayar. Semuanya ini tidak dapat dicapal melalui metode sembarangan. Ini memerlukan pengembangan suatu sistem. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, orang memahami nilai uang dalam kehidupan mereka. Orang-orang boleh jadi melakukan banyak tindakan manajerial yang tidak keliru, namun ketika berurusan dengan pembayaran mereka menjadi sangat cermat.

Dalam organisasi masa kini, yang berubah-ubah dan lebih informal struktur pekerjaan sedang berubah. Sistem Remunerasi tradisional yang strukturnya rumit tidak disukai karena tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Ahli profesional penggajian harus meniadi lebih tanggap dan fleksibel. Jelas bahwa pekerjaan saat ini membutuhkan kompetensi. Bentuk organisasi yang baru mengharuskan orang untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada kerja sama tim dan proyek. Oleh karena itu, job description yang lama yang berkaitan dengan tingkat pembayaran mulai menjadi usang. Setelah mulai muncul sistem baru, muncul kebutuhan mendesak untuk memonitor dan mengukur secara objektif hasil kerja sistem.

Dengan menyelidiki proses dari awal hingga sistem Remunerasi dan hasilnya, seseorang dapat menemukan petunjuk untuk melakukan penilaian. Potensi kekeliruan terjadi ketika dilakukan pengukuran kegunaan dan hasil dari sistem dan ketika menyiratkan bahwa ini diseja-jarkan dengan produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi. Pada satu sisi ini benar, pada sisi lain ini tidak benar. Poin ini penting dan masalahnya cukup kompleks sehingga kita butuh waktu untuk menentukan dasar pemikiran kriteria pengukuran yang berbeda.

Pertama, mengacu kepada definisi kita akan produktivitas dan efektivitas, Saudara ingat bahwa “produktivitas” berkaitan dengan tingkatan hasil kerja dalam aktivitas yang berharga. Efektivitas ialah melakukan hal yang benar—memperoleh hasil yang diinginkan. Dua isu ini secara semantik berbeda tetapi secara pragmatis tidak terpisahkan. Adalah sulit untuk membayangkan performa efektif yang dilakukan dalam suatu cara yang tidak produktif. Meskipun demikian, saya akan menawarkan cara untuk melihat departemen Remunerasi dari dua sisi sudut pandang produktif dan sudut pandang efektif.

Departemen Remunerasi mencoba untuk memenuhi peranan organisasi dalam membantu menarik, mempertahankan, dan member insentif karyawan dengan melakukan beberapa hal berikut ini:

1. Membentuk sistem manajemen kinerja dan penggajian yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang berkembang.
2. Mengatur biaya program penggajian tidak hanya dengan memonitor biaya tetapi juga dengan memengaruhi cara manajer menggunakan program.
3. Staf penggajian mencoba untuk mengomunikasikan sistem penggajian dan manajemen hasil kerja kepada karyawan sehingga mereka akan memahami bagaimana dan mengapa sistem berjalan seperti itu.
4. Departemen penggajian, dengan memonitor pelaksanaan penggajian dari manajemen, berusaha meyakinkan karyawan bahwa sistem pembayaran itu bersifat adil, seimbang, dan kompetitif.

Cara untuk menilai produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi ialah dengan melihat setiap inti aktivitas secara terpisah, dimulai dengan rancangan sistem. Pertanyaannya ialah, Apakah sistem penggajian sesuai dengan struktur organisasi dan filosofi manajemen? Seiring perubahan pasar dan organisasi, sistem penggajian harus dirancang ulang. Banyak metodologi penggajian alternatif yang hilang. Penggajian berdasar keahlian ialah satu pendekatan yang memiliki potensi untuk mengatasi kekurangan sistem penggajian tradisional dan memenuhi tantangan sistem penggajian saat ini. Cara ini juga merupakan salah satu inovasi Remunerasi yang paling cepat bertumbuh seiring dengan lebih banyak lagi organisasi yang mencari cara untuk membuat hubungan langsung antara kinerja organisasi, kontribusi individu, dan gaji. Pembayaran insentif dan broadbanding(teknik untuk mengelompokkan struktur gaji yang berbeda, ini digunakan oleh Departemen Penggajian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah dua metodologi lainnya yang masih sangat digemari. Pendekatan baru sedang diuji dalam banyak organisasi; bahkan karyawan bertanggung jawab atas penentuan gaji mereka. Pesan di sini ialah profesional Remunerasi harus memiliki keahlian baru dan kreatif untuk merancang sistem gaji di masa depan dan menghadapi tantangan yang berlanjut dari kompetisi bisnis dan survival ekonomi.

Pengontrolan biaya merupakan aktivitas departemen Remunerasi. Meskipun demikian, hasil dari aktivitas tersebut ialah di luar departemen. Tentu saja biaya merupakan suatu fungsi dari bagaimana komponen sistem ditangani. Sebagai contoh, menulis deskripsi tugas pekerjaan dan menentukan tingkat pekerjaan memengaruhi biaya gaji. Saudara dapat mengukur produktivitas dengan menghitung berapa lama waktu yang diperlukan analisis Remunerasi untuk menulis suatu deskripsi tugas pekerjaan atau tingkatan satu kelompok kerja. Saudara juga dapat menggunakan pihak ketiga untuk melaksanakan tugas ini dan menghasilkan produktivitas yang serupa. Meskipun demikian, efektivitas pekerjaan diukur berdasar apa yang terjadi ketika manajer menggunakan penjelasan ini dan melakukan penggajian.

Pekerjaan dilakukan secara efektif jika manajer dapat menarik, mempertahankan, dan menyediakan insentif untuk orang, sambil tetap berada di dalam anggaran gaji. Berdasarkan defmisi, jika suatu sistem mencapai tujuannya dan melakukannya dengan tingkat kepuasan yang dapat diterima maka sistem ini efektif. Bagian kedua dari definisi ini mengarah kepada poin inti ketiga dari pengukuran Remunerasi.

Kepuasan karyawan adalah suatu fenomena yang berada di luar departemen penggajian, namun ini tergantung pada sebagian pekerjaan staf penggajian. Sejumlah sarana tersedia bagi departemen penggajian untuk menjelaskan sistem kepada karyawan. Metode yang paling langsung ialah pertemuan dan menulis laporan resmi baik secara elektronik maupun di atas kertas. Meskipun demikian, metode yang amat penting ialah cara bagaimana manajer menggunakan program. Peranan manajer penggajian ialah untuk memastikan bahwa anak buahnya yang berada di posisi pengawasan menangani sistem sesuai dengan cara yang diharapkan. Cara terbaik untuk menentukan hal itu ialah melalui survei karyawan dan wawancara keluar. Ketika berkaitan dengan persoalan penggajian, orang jarang merasa enggan untuk memberi tahu Saudara akan apa yang mereka pikirkan dan rasakan. Sumber data efektivitas yang tidak begitu formal tetapi mudah diakses ialah umpan balik (feedback) harian. Staf Saudara biasanya mengetahui bagaimana orang berpikir mengenai gaji mereka. Mereka mendengar hal tersebut di sepanjang waktu jika mereka memelihara hubungan baik dengan karyawan. Jika karyawan memahami dan setuju dengan program penggajian, adalah hal wajar untuk mengatakan bahwa staf telah melakukan pekerjaan yang efektif. Mereka juga mendengar soal ini dari kelompok kepegawaian.

Ringkasnya, relatif mudah untuk mengukur produktivitas staf Remunerasi. Terutama ini memerlukan penilaian seberapa efisiennya mereka dan/atau vendor luar dalam melaksanakan tugas mereka. Efektivitas lebih ambigu karena efektivitas merupakan istilah subjektif. Untuk memperoleh satu penilaian yang baik tentang efektivitas, kita perlu menciptakan suatu gabungan yang terdiri dari variabel hasil eksternal. Meskipun gabungan ini tidak serapi satu ukuran tunggal yang tegas, cara ini merupakan satu-satunya jalan untuk menghasilkan indikator yang bermanfaat.

2.18 Rencana Perbaikan Struktur Remunerasi Pegawai Negeri

Mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di Republik Indonesia melalui Peraturan Pemerintah nomor 200 tahun 1961 (PGPN- 1961) yang menetapkan gaji berdasarkan “harga jabatan” maka struktur gaji Pegawai Negeri akan didesain berdasarkanjabatan. Didalam struktur Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga jabatan).

2.19 Struktur Remunerasi Yang Diusulkan

1. gaji

Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan; Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru)

1.   Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui evaluasi jabatan;

2.   Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

3.   Pengetahuan

4.   Kebutuhan akan kontrol dan supervisi

5.   Jenis dan kebutuhan akan pedoman

6.   Kompleksitas

7.   Ruang lingkup dan dampak

8.   Hubungan interpersonal

9.   Lingkungan kerja

10.                   Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan

11.                   Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan manajerial

2. tunjangan biaya hidup (kemahalan)

1.      Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan transport yang berbeda nilainya dari setiap daerah.

2.      Besarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan kebutuhan tingkat biaya hidup di masing-masing daerah;

3.      Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD masing-masing

3. tunjangan kinerja (insentif):

1.      Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;

2.      jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan;

3.      Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.

4. tunjangan hari raya

1.      Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan gaji.

2.      Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya minimal 6 bulan;

3.      Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.

5. tunjangan kompensasi

Tunjangan kompensasi diberikan kepada:

1.      PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak;

2.      PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau beresiko tinggi ;

3.      Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai;

4.      Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS;

5.      Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar pegawai.

2.20 Pelaksanaan Remunerasi

1. Kegiatan pengumpulan informasi jabatan dilakukan oleh seluruh instansi pusat dan daerah

2. Pelaksanaan disetiap instansi dilakukan oleh tim yang ditunjuk pimpinan instansi selaku pembina kepegawaian (koordinasi dengan tim menpan)

3. Pelaksanaan pengumpulan informasi jabatan dilakukan selama 3 bulan (agustus – akhir oktober 2007)

4. Pembiayaan dibebankan pada instansi masing-masing (softcopy disiapkan dari pusat/menpan)

5. Hasil/ output yang diharapkan dari hasil pengumpulan informasi jabatan adalah semua jabatan yang ada disetiap instansi :

·        Semua jabatan struktural

·        Setiap jenjang jabatan fungsional tertentu (masing-masing jabatan 2 sampel)

·        Jabatan fungsional umum (masing-masing jabatan 2 sampel)